A Armadilha dos Bônus Individuais: Reflexões sobre Gestão e Desempenho - Como a Mentalidade de Curto Prazo Pode Prejudicar o Sucesso Organizacional
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ToggleO Dilema dos Bônus nas empresas
Na metade dos anos 2000, uma grande montadora nos E.U.A enfrentou um desafio significativo: tornar seus processos administrativos enxutos. O presidente da montadora da América do Norte estava confiante de que a produtividade e a qualidade das fábricas de montagem estavam à altura da Toyota e proclamou que era hora de "derrotá-los no escritório". No entanto, um incidente revelador ocorreu durante a análise dos fluxos de valor, quando um diretor perguntou como as mudanças afetariam seu bônus, expondo a mentalidade focada em recompensas individuais que pode ser prejudicial para o crescimento organizacional.
Outro incidente foi quando o CEO da Toyota visitou uma fábrica que tinha a impressão de implantando o Lean ou produção enxuta em uma velocidade assustadora. Formavam times, treinavam pessoas com a velocidade de carros de fórmula 1, realizavam blitz kaizens em larga escala e o “principal”. Incentivavam a alta gerência com bônus. Resultado? Tudo errado.
Incentivos e Suas Consequências
O sistema de bônus executivos, especialmente quando vinculado a indicadores de desempenho individual, pode ser uma combinação letal para uma organização. Essa abordagem promove uma visão de curto prazo, onde os gerentes se concentram em metas trimestrais ou anuais, muitas vezes ignorando as necessidades do cliente ou a capacidade organizacional. A pergunta do diretor de compras da montadora norte americana reflete uma cultura onde o desempenho individual é mais valorizado do que o sucesso coletivo.
A Perspectiva Lean sobre Bônus
A produção enxuta oferece uma alternativa: bônus padronizados baseados no desempenho financeiro da empresa como um todo. A Toyota, por exemplo, sempre recompensou seus colaboradores com bônus periódicos proporcionais ao sucesso financeiro do negócio. Essa abordagem incentiva a colaboração e o comprometimento com o sucesso a longo prazo da organização.
Hora de repensar os bônus individuais
Os bônus individuais para alta gerência levantam uma questão importante: eles realmente precisam de incentivos financeiros para desempenhar bem suas funções? A experiência sugere que gerentes competentes e engajados são motivados por um senso de realização e autovalorização, não apenas por recompensas financeiras. Portanto, é hora de repensar a eficácia dos bônus individuais e considerar alternativas que promovam o trabalho em equipe e a criação de valor a longo prazo.
Conclusão: Construindo um Futuro Sustentável
Os relatos apresentados no início do texto nos ensinam que a vinculação de grandes recompensas financeiras ao desempenho individual pode ser perigosa. Em vez disso, devemos buscar sistemas de recompensa que alinhem os interesses dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da empresa. Ao fazer isso, podemos construir organizações mais resilientes, inovadoras e competitivas.
Nós da Furlani Consultoria Lean e Educação Corporativa podemos ajudar sua empresa a melhorar seus resultados aplicando novas tecnologias (lembrando que tecnologia é: o estudo da técnica), portanto, podemos ampliar seus resultados financeiros com investimentos em pessoas e processos.
Hoje é melhor que ontem e amanhã será melhor que hoje!
Meu nome é Kleber Furlani sou formado em engenharia mecânica com pós-graduação em gestão de projetos e processos organizacionais. Possuo mais de 30 anos em manufatura e mais de 20 anos em gestão Lean, gestão de processos e gestão do conhecimento. Trabalho para que pessoas e empresas usufruam de todo potencial das técnicas da engenharia de produção.
